人人向上，給每位員工提供職業發展的上升空間
  
      2007年，在經過充分的醞釀之后，杭州油漆出臺了《中層管理干部考核辦法》，開始推行以工作實績為主線，下級考上級、同級考同級、上級考下級的干部考評機制，也就是說，中層管理干部的績效考評將不再是上級說了算，而要接受來自下級、同級和上級三個方面的綜合考評，其考評結果將決定中層干部的去留和升降。2008年，公司在總結2007年經驗的基礎上，進一步制訂了《中高層管理人員考核實施細則》，考核對象進一步涵蓋了所有中層和高層管理干部，并對考核內容、程序以及結果反饋等，做出了明確的規定。

       這一舉措，徹底顛覆了長期以來干部任命由公司一把手說了算的局面。從某種意義上來說，其實是一把手的主動放權。

      對此，包天雄十分坦然：“隨著企業的發展，杭州油漆已經到了一個新的階段，干部隊伍整體素質的提升迫在眉睫。形勢變了，一把手的用人觀念也要跟著變。比起相信自己的好眼光，我更相信職工群眾心中的一桿秤。”

      這種全新的干部考評機制，為杭州油漆干部隊伍建設帶來了脫胎換骨式的變化，部分長年占據領導崗位卻表現平庸的老資格干部，經過考評，被順理成章地淘汰出局，一批年輕有為、能力突出的年輕干部脫穎而出，走上了管理崗位，成為引領企業發展的新生力量。

      程磊楠，現任公司總經理。自2002年擔任市場部部長以來，帶領手下的營銷隊伍走南闖北，通過創新營銷理念、開拓直銷模式，為公司鞏固老市場、開拓新市場立下了汗馬功勞，在員工心目中有口皆碑，每年的綜合考評得分遙遙領先，于2008年成為公司副總經理；2010年，因為考評成績突出，再被提升為公司總經理。
  
      陳利權，現任公司副總經理，同樣也是因為干部考評得分居先而被提拔到高層重要崗位的一位青年骨干。2008年陳利權剛剛接手分管銷售，就遇上了經濟危機，面對嚴峻形勢，他及時轉變營銷思路，建立了新的績效考核配合新的營銷模式，激勵銷售人員進入終端市場，引導渠道客戶進入高附加值產品定做領域，在最短時間內將高附加值定做產品量實現了翻倍增長，從而為公司迅速走出市場低谷作出了突出貢獻。

      實行能上能下的干部考評機制，極大地激發了杭州油漆各條戰線管理干部創業創新的積極性，為了不被淘汰，他們必須更加努力地工作；為了獲得晉升機會，他們愿意更加努力地工作，這種良性的競爭機制，成為企業發展取之不盡、用之不竭的動力源泉，更重要的是企業建立了一支讓職工群眾信賴的干部隊伍。

      近年來，杭州油漆在科研、生產、銷售、管理各部門員工的共同努力下，重點產品逐漸從傳統涂料轉向市場前景更加廣闊的重防腐系列，取得了10多項發明專利，產品質量和技術居全國同行前列，參與了多項國家和行業標準的制訂，被評為國家高新技術企業和省級技術中心，用短短幾年的時間，從傳統的涂料企業成功地轉型為浙江省內生產規模最大、競爭力最強的重防腐涂料生產領軍企業。多年來，雖然涂料行業競爭激烈甚至可以用慘烈來形容，但是杭州油漆的經濟效益卻始終能夠穩穩保持在行業領先水平。截至2012年，該公司已經連續6年創下了油漆產量和綜合實力位居省內涂料行業第一名的良好業績。

      新的干部考評制度受到了基層員工的大力歡迎。以前，只有上級考核下級，下級卻無權評價上級，就算這個頂頭上司在他們眼里是個阿斗，也無可奈何�，F在，新辦法規定干部考評除了實績評價，還有民主測評，上級領導、同級干部、下級職工分別評價，并且職工參與考評的得分占了相當比重，讓他們感受到自己的知情權、參與權、選擇權和監督權被予以充分的尊重。這樣選出的管理干部，令他們心服口服，職工隊伍前所未有地和諧和穩定。連續5年，企業開展員工對企業的和諧滿意度調查，滿意率都在98%以上。