新型涂料網訊：很多優秀的產品，其實一開始并不都是“系出名門”，相反，有很多卻是中小企業“原創”的，但一個不可忽略的事實是，“原創者”往往并不是利益的最大“獲得者”，為何？一個主要的原因是，中小企業可以開創一個好產品，但要將這支產品推廣好，以實現最大化的市場覆蓋，卻并不是一件容易的事，其中營銷FromEMKT.com.cn團隊因素，是一個最根本而又最核心的原因，再好的產品，都必須要通過優秀的營銷團隊來推向市場，那么，中小企業如何才能更好地組建自己高效的營銷團隊呢？

以下是筆者給中小企業提出的幾點方向性意見：

選拔渠道。人才的選拔渠道，是團隊成員質量的有力保證，中小企業可以通過如下渠道進行團隊成員的甄選。

1、招聘。這是最常規、最大眾化的方式。一是媒體平臺招聘，比如，通過在報紙、雜志、電視、互聯網等發布招聘廣告的方式，來吸引營銷人才的加盟，它的優勢是，可以擴大企業的影響力，展示企業的實力，但缺陷是，所需費用往往較高，到企業參加初選的，并不見得都是企業需要的。二是人才市場。它是一種可以面對面跟應聘者溝通的人才招聘形式。它的優勢是，可以直接跟面試者進行交流，初步篩選合適人選，提高招聘效率，不足之處是，在應聘者云集時，需要“海選”，加大了工作量，增加了人力成本，但它仍不失為一種較好的比較直觀的人才選拔渠道。三是中介渠道。如果中小企業在人力資源選拔等方面，感覺力不從心，還有一種低成本招聘方式，那就是借助獵頭公司、人才中介，通過它們專業化運作，以及提供的持續人才服務，最終招到適合自己團隊的營銷骨干。它的優勢是，體現專業人做專業的事，可以讓企業專注做自己擅長的事情，比如，產品研發、生產、營銷、區域市場開發等等，不足之處是選擇合適的人才中介是個難題。

2、“挖墻角”。盡管我們一再倡導，人才最終要企業自己培養，但對于中小企業來講，在某些特定階段，比如，市場大規模拓展或擴張，銷售區域急速擴大，老市場的再啟動，在自己培養人才確實來不及的情況下，我們必須要考慮通過“挖墻腳”的方式，來滿足人才短缺的需求。這種“買人才”的方式，雖然也有弊端，比如，忠誠度不高，增加磨合成本，文化沖突等，但它也有自己的優勢，比如，快捷、“拿來主義”、降低了培養的成本等等。這里需要強調幾點：一、從一線品牌企業挖高層，從二三線品牌企業挖中層或者基層。相對來說，一線品牌企業出來的管理人員，眼界較為開闊，并且往往是“正規軍”，管理規范、行為規范、市場規范都值得借鑒和學習，比如，大企業的營銷管理、市場策略、報表工具等等，都可以稍加變革為“我”所用，但一定要注意，是“拿來”，不是“照搬”，千萬不可“生吞活剝”，否則會造成消化不良，一定要結合企業的實際情況，靈活運用。而從跟自己相近的二三線企業挖中層，或者基層，是因為他們是一線操作人員，他們的適應性更強，因為品牌接近，產品接近、市場接近，而如果讓一線品牌的人員直接操作市場，往往會出現“水土不服”、眼高手低、“華而不實”等現象出現，因為大企業有一套系統以及相應資源做后盾，他們憑模式做市場，而中小企業往往則不具備。二是審慎對待“集體空降”。中小企業在采取“挖墻腳”的方式時，要以自己能夠掌控作為原則和尺度。不少中小企業，不顧自己的實力和管理能力，允許讓一個團隊集體空降，結果，這群“空降兵”往往會“綁架”企業，稍不滿意，就“集體出走”，從而對企業造成致命威脅，也給團隊和市場帶來不可估量的災難，因此，需要慎重對待。

3、熟人介紹。這種方式，最大的好處是，因為是熟人介紹，就相當信賴，“自己人不耍自己人”，引進人才風險性較小，但它的缺陷是，一旦引進了不合適的人選，要想清退，卻很困難，因為是熟人介紹，一旦將此人辭退，這就意味著連老熟人都得罪了，這個代價往往是很大的，有時甚至會出現新老人一起離職的現象，這就是我們經常講的“請神容易送神難”。其實，要想規避這種情況，那么，就要跟熟人和當事人事前溝通清楚，引進過來后，一定要按照企業的規章制度進行管理與考核，不合格的，要按照企業的人事管理制度予以酌情處理，這種“先小人后君子”的方式，既給企業留下一個退路，同時，也給介紹過來的人員一個“提醒”，從而讓這種熟人介紹的方式，真正地達到“共贏”。