能力管理從招聘這個環節就開始了。大部分涂料企業招人的首要考慮原則就是求職者能不能勝任崗位，也就是能力能否與崗位匹配。即使是應屆畢業生招聘，其能力和發展潛力也是最重要的選擇標準。近些年因心理學在管理中的深入應用，對求職者進行測評已經很流行。測評的主要內容包括智力能力、管理能力、性格傾向和職業意向等。

涂料企業入職后員工能力的提升途徑主要為兩種，一是在崗培訓，一是自主學習。在崗培訓對于新員工的發展是非常重要的。通過直屬領導或帶徒師傅的手拿把攥地指導，新員工能快速地熟悉并勝任自身本職工作。另外，自主學習是能力提升的最重要的方式，因此，領導層要在組織內不斷倡導、推行并培養員工的自主學習習慣。通過促使員工的學習，來提升個體能力，并進而提升組織的執行能力，是成功領導者的特質。

當然，在適當時候可以對員工采用“在職教育”的方式來提升能力，但一般都是針對高層次管理和技術人才，不是涂料企業采用的主流辦法。

另外，對于能力的管理，不同文化形態企業采取不同的方式。比如，致力于打造和諧的、互助的“情感”型文化的企業在招聘時并不是特別在意求職者的能力，而會花費大量的資源對員工進行在崗培養;而那些致力于“以達成企業目標為首要任務”的“目標”型文化，往往不喜歡招聘沒有工作經驗的應屆畢業生，而喜歡招聘有豐富“資歷”的有經驗求職者，為的是節省培訓費用，采用的是“竭澤而漁”的能力管理方式。