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一、人才戰略規劃指導思想
全面實施人才強企戰略，貫徹落實科學發展觀，以加快提升人力資源職業能力為目標，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加快人才隊伍建設步伐，緩解人才短缺的狀況，為集團公司發展提供人才支持。
二、人才戰略規劃的原則
1、以人為本的原則。要以實現人的可持續發展為目標，促進人才隊伍建設與企業發展相協調。
2、能力建設為先導的原則。加快人才能力建設，做到高端拉動，引領發展。
3、實施終身教育和培訓的原則。推進實施多層次、多樣化的終身教育和培訓，不僅滿足數量上的供需平衡，并在人才結構方面實現協調和優化。
4、以職業能力為標準進行培養、認證、使用的原則。通過職業培訓，實現人才職業能力由弱勢向強勢轉變。
5、整體推進的原則。加強對人才的培養、評價、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會主義市場經濟，有中條特色的高效運行機制和高質量工作模式。
三、未來四—五年人才規劃目標
根據集團公司發展目標，基于集團公司現有人才現狀分析，未來幾年，集團公司對人才的需求，無論是在數量上、質量上，還是結構上都體現出高標準，嚴要求。
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1、經營管理人才。到2013年要引進培養6名左右的70、80后的中層經營管理人才，能夠適應集團公司戰略發展需要，成為懂技術、會管理、善經營、能拓展國內外市場、起領頭羊作用的高級管理人才，重點側重在工商管理、財務管理、金融證券、資本運作、人力資源等專業領域。
2、科技人才。到2013年要力爭引進培養150名左右的以應用化學、分析學化、高分子材料、工業自動化等化工專業為主的專業人才，以滿足集團公司對專業人才的需求；培養10名具有高級職稱，思想政治和業務能力突出，有培養前途的中青年專業技術人員，業務水平達到或超過國內同行先進水平，成為專業（學科）技術與管理崗位帶頭人；加強科技人才的繼續工程教育，全面提高科技人員隊伍的整體素質。
3、操作技能人才。到2013年要培養出15名左右的高級技師，50名左右的技師，建設和培養一支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵；加強技術工人職業技能鑒定，加強技術工人隊伍建設，優化技術工人隊伍的職業能力結構。
�。ǘ┵|量要求
從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等素質項目入手，運用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養選拔，使綜合素質得到提升。
�。ㄈ┙Y構要求
合理的人才結構才能發揮人才隊伍的整體效能。
在專業結構上，化工類專業的比重要明顯提高；經濟、管理等專業要有明顯改善；緊缺專業保證落實。
在年齡結構上，經營管理人才培養重點以30－45歲人員為主；科技人才以27－40歲工程師為重點培養對象；操作技能人才重點培養40歲以下的高技能人才。
在文化結構上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、職業技術學院為主，大專以上的要占有一定比例。
四、人才戰略規劃的開發途徑和對策
�。ㄒ唬┩晟迫瞬排囵B機制
1、進一步拓寬人才培養資金渠道。一是完善人才津貼制度，二是建立緊缺人才培訓補貼制度，三是建立健全人才獎勵制度，四是完善職工培訓經費的使用制度。
2、加強集團公司現有培訓基礎建設，充分利用人力資源優勢，發揮培訓基地作用。
3、多途徑、多層次培養人才。采取內培外培、企校聯合等多種方式培養人才，優秀人才重點培養，緊缺人才加快培養。
�。ǘ┙⒔∪阅芰蜆I績為導向的人才考核評價機制。
建立健全以崗位（職業）能力為導向，工作業績為重點，注重職業道德和知識水平的人才考評體系。堅決摒棄用學歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。
一是在考評內容上，堅持工作能力與工作業績相結合。
二是在考評標準上，堅持國家標準、行業標準、省考核標準與崗位要求相結合。
三是在考評機制上，堅持專業評價與企業認可相結合。
四是在考評實施上，堅持職能部門與技術（業務）部門相結合。
�。ㄈ┙⒔∪瞬懦砷L的激勵機制。
要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。
一是健全完善人才培養的職稱制度、職業技能等級制度。強化以能力定級別，破格晉升，激勵更多的職工提高工作能力。
二是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。
一、人才戰略規劃指導思想
全面實施人才強企戰略，貫徹落實科學發展觀，以加快提升人力資源職業能力為目標，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加快人才隊伍建設步伐，緩解人才短缺的狀況，為集團公司發展提供人才支持。
二、人才戰略規劃的原則
1、以人為本的原則。要以實現人的可持續發展為目標，促進人才隊伍建設與企業發展相協調。
2、能力建設為先導的原則。加快人才能力建設，做到高端拉動，引領發展。
3、實施終身教育和培訓的原則。推進實施多層次、多樣化的終身教育和培訓，不僅滿足數量上的供需平衡，并在人才結構方面實現協調和優化。
4、以職業能力為標準進行培養、認證、使用的原則。通過職業培訓，實現人才職業能力由弱勢向強勢轉變。
5、整體推進的原則。加強對人才的培養、評價、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會主義市場經濟，有中條特色的高效運行機制和高質量工作模式。
三、未來四—五年人才規劃目標
根據集團公司發展目標，基于集團公司現有人才現狀分析，未來幾年，集團公司對人才的需求，無論是在數量上、質量上，還是結構上都體現出高標準，嚴要求。
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1、經營管理人才。到2013年要引進培養6名左右的70、80后的中層經營管理人才，能夠適應集團公司戰略發展需要，成為懂技術、會管理、善經營、能拓展國內外市場、起領頭羊作用的高級管理人才，重點側重在工商管理、財務管理、金融證券、資本運作、人力資源等專業領域。
2、科技人才。到2013年要力爭引進培養150名左右的以應用化學、分析學化、高分子材料、工業自動化等化工專業為主的專業人才，以滿足集團公司對專業人才的需求；培養10名具有高級職稱，思想政治和業務能力突出，有培養前途的中青年專業技術人員，業務水平達到或超過國內同行先進水平，成為專業（學科）技術與管理崗位帶頭人；加強科技人才的繼續工程教育，全面提高科技人員隊伍的整體素質。
3、操作技能人才。到2013年要培養出15名左右的高級技師，50名左右的技師，建設和培養一支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵；加強技術工人職業技能鑒定，加強技術工人隊伍建設，優化技術工人隊伍的職業能力結構。
�。ǘ┵|量要求
從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等素質項目入手，運用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養選拔，使綜合素質得到提升。
�。ㄈ┙Y構要求
合理的人才結構才能發揮人才隊伍的整體效能。
在專業結構上，化工類專業的比重要明顯提高；經濟、管理等專業要有明顯改善；緊缺專業保證落實。
在年齡結構上，經營管理人才培養重點以30－45歲人員為主；科技人才以27－40歲工程師為重點培養對象；操作技能人才重點培養40歲以下的高技能人才。
在文化結構上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、職業技術學院為主，大專以上的要占有一定比例。
四、人才戰略規劃的開發途徑和對策
�。ㄒ唬┩晟迫瞬排囵B機制
1、進一步拓寬人才培養資金渠道。一是完善人才津貼制度，二是建立緊缺人才培訓補貼制度，三是建立健全人才獎勵制度，四是完善職工培訓經費的使用制度。
2、加強集團公司現有培訓基礎建設，充分利用人力資源優勢，發揮培訓基地作用。
3、多途徑、多層次培養人才。采取內培外培、企校聯合等多種方式培養人才，優秀人才重點培養，緊缺人才加快培養。
�。ǘ┙⒔∪阅芰蜆I績為導向的人才考核評價機制。
建立健全以崗位（職業）能力為導向，工作業績為重點，注重職業道德和知識水平的人才考評體系。堅決摒棄用學歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。
一是在考評內容上，堅持工作能力與工作業績相結合。
二是在考評標準上，堅持國家標準、行業標準、省考核標準與崗位要求相結合。
三是在考評機制上，堅持專業評價與企業認可相結合。
四是在考評實施上，堅持職能部門與技術（業務）部門相結合。
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要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。
一是健全完善人才培養的職稱制度、職業技能等級制度。強化以能力定級別，破格晉升，激勵更多的職工提高工作能力。
二是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。
